Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest coraz częściej pojawiającym się problemem. Czy można odmówić pracodawcy świadczenia pracy poza obowiązujące nas normy? Kiedy właściwie godziny nadliczbowe występują i co, zgodnie z kodeksem pracy, należy się nam za pracę właśnie w tym szczególnym przypadku?

Zgodnie z Kodeksem Pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się świadczenie pracy przez pracownika, w godzinach przekraczających obowiązujące go normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko w dwóch określonych ustawą przypadkach: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania i ochrony życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracodawca jest zobligowany zapewnić pracownikowi takie warunki pracy, by mógł z powierzonych obowiązków wywiązywać się w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych musi być zatem spowodowana wydarzeniami/ okolicznościami  wyjątkowymi, wcześniej nie zaplanowanymi. Ocena tego czy przyczyna świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych jest szczególną potrzebą należy do pracodawcy. Pracownik, jako słabsza strona stosunku pracy jest związany poleceniem pracodawcy w tym zakresie. Odmowa świadczenia pracy poza obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy jest co do zasady możliwa tylko wtedy, gdy polecenie pracodawcy jest bezprawne oraz niezgodne z zasadami współżycia społecznego. W innych przypadkach niewywiązanie się z polecenia pracodawcy może wiązać się z otrzymaniem kary porządkowej, a czasami może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Ustawodawca wprowadził pewne ograniczenia dotyczące pracy wykraczającej poza ustalony rozkład pracy – pracodawca nie może zlecić w roku więcej niż 150 godzin poza obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy. Może jednak w zbiorowym układzie pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę wprowadzić  ustalenia dotyczące większej niż 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Jednakże tygodniowy rozkład czasu pracy, razem z godzinami nadliczbowymi, nie może wtedy przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się dodatek do wynagrodzenia w wysokości:

  • 100 % wynagrodzenia jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada w nocy, niedzielę lub święto oraz w dzień wolny od pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy;
  • 100 % wynagrodzenia z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy;
  • 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu.

Pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić pracownikowi dnia wolnego za czas spędzony w pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku wolnego należy udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych ponadwymiarowo godzin (najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego).

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. Zm)

Chcesz być na bieżąco? Podaj swój adres email!